| citBruicy | Дата: Пятница, 29.11.2013, 23:08 | Сообщение # 1 | |
Группа: Пользователи
|
Как выстраивать отношения с капризным рынком труда или Замена навыков на технологию
«Факт-1. Сложность и количество задач решаемых бизнесом со временем возрастает, количество специалистов обладающих навыками решения подобных задач растёт гораздо менее интенсивно, чем это необходимо, что приводит к жесткой конкуренции в борьбе за специалистов.
Факт-2. Многие собственники, руководители и HR-менеджеры компаний не видят способ решения данной проблемы, а традиционные способы такие как повышение зарплаты, переманивания специалистов, выращивания своих кадров, передача процессов на аутсорсинг, им не подходят по причине отсутствия финансовых и/или временных ресурсов.
Факт-3. Нерешенность данной проблемы приводит к http://kolotiloff.ru/content/trening-prodazh-v-torgovom-zale - тренинг продажи в торговом зале отставанию компании на рынке. Большинство предлагаемых решений данных проблем это варьирование тремя вышеперечисленными решениями (повышение з/п должности, переманивание, выращивание) новизна которых редко превышает второй уровень по таблице Г.С Альтшуллера».
Соколов Г.Б., Электронные инструменты бизнес-консультанта
Нередко http://kolotiloff.ru/content/trening-prezentatsii - тренинг проведения презентаций , консультируемые мной руководители, отчаявшись решить данную проблему пытались направить агрессию на рынок труда, обвиняя его в отсутствии «нормальных людей» в связи с деградацией молодёжи, бессовестным заламыванием зарплатных ожиданий, малого количества годных специалистов и пр. Приходится возвращать клиентов к реальности напоминая, что это именно их компания появилась, чтобы удовлетворять потребности рынка, получая за это прибыль, но не рынок должен соответствовать ожидаемым от него требованием. Поэтому рынок, он как мир не плох и не хорош, он такой какой есть, но только компании, которые достойны его выживут и будут победителями.
Итак, существует открытое противоречие: те, кто нужен не хотят, те, кто хотят не нужен. Как я уже писал традиционные способы, а именно сделать так, чтобы кандидаты «захотели» подходят лишь малому числу организаций, но при этом большинством в упор не замечается второй вариант, а именно сделать так что бы должность соответствовала квалификации имеющихся на рынке сотрудников. Преимущества этого процесса заключается прежде всего в том, что его результат более «долгоиграющий».
Как не раз высказывался директор консалтинговой компании «ТРИЗ-ШАНС» Игорь Леонардович Викентьев: «Чем более совершенная технология, тем меньшие требования она предъявляет к исполнителю», поэтому совершенствуя бизнес-процессы компании мы тем самым упрощаем требования к должности, а следовательно расширяем зоны поиска нужного кандидата и что немаловажно экономим фонд оплаты труда.
В данной статье мы рассмотрим ряд простых способов сделать должность доступной для среднеодарённого кандидата.
Способ N 1 Упрощение процесса за счёт переноса части должностных обязанностей на другие должности.
Как показывает практика большинство попыток введение должности «универсального специалиста, «профессионала который бы мог делать все» претерпевают неудачу, поэтому обязанности одной должности целесообразно разделить на две, а то и более должностей.
ПРИМЕР 1: Английский ремесленник XVII века содержал мастерскую, в которой производились булавки. Каждый подмастерье в`л процесс производства булавки от начала и до конца. В связи с экономическим кризисом владелец не смог оплачивать труд квалифицированных сотрудников своей мастерской, поэтому их сотрудничество было прекращено (он их уволил). В результате было принято решение разделить производство булавок на мелкие последовательные операции. Каждую из этих операций мог освоить любой неподготовленный человек, а точнее набрали мальчишек с улицы 15-16 лет. Благодаря данному ходу не только сократились расходы на оплату труда, но и увеличилось производство в более чем в 200 раз! Более подробно об этом случае можно прочитать в статье бизнес-консультанта Олега Безрукова: «Возможно ли увеличить производительность труда на 10000% в течение года?»
ПРИМЕР 2: В одном мебельном холдинге изначально целиком оформлением кредитов занимались продавцы. В связи с этим в работах торговых точек возникала масса сложностей:
во-первых, сам процесс http://kolotiloff.ru/content/trening-aktivnye-prodazhi-po-telefonu-kholodnye-zvonki - тренинг активных продаж я, т.к. трудно найти кандидата, который мог бы быть профи во всем и в продажах и в оформлении банковской документации.
во-вторых, по понятным причинам при оформлении кредитов снижалось общее количество обслуженных клиентов, т.е. падал оборот
в третьих продавцы часто допускали ошибки при оформлении документации на кредит, что опять же снижало количество выданных кредитов и т.д. и т.п.
Выход был прост: был создан удалённый центр оформления кредитов (УЦОК), который работал со всеми банками партерами. В задачу продавца входило только сделать ксерокопию паспорта и отправив ее в УЦОК указать тип, сумму и срок кредита.
Теперь специалисту по подбору не нужно было искать кандидата совмещающего две абсолютно разных качества, часто не сочетаемых в одном человеке это коммуникабельность и педантичность.
Часто для http://kolotiloff.ru/content/trening-aktivnye-prodazhi-po-telefonu-kholodnye-zvonki - тренинг активные продажи , данного способа упрощения работы специалиста не требуется создавать новый отдел или даже новую должность, достаточно просто передать ряд функций в более специализированный отдел, как например:
- торговому представителю лучше, если документы на возврат, обмен или передачу товара будет заполнять бухгалтер, а не он сам
- так же в зависимости от индивидуальных особенностей продавцы разделяются на тех, кто эффективней обслуживает старых клиентов и на тех, кто лучше привлекает новых.
[b][url=http://torrentsfiles.ru/load/knigi_zhurnaly_torrent/igrovye_zhurnaly/70]игровые журналы скачать бесплатно[/url] [/b]
| |
|
|
